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地产企业的用人之道
成都慧人房产人才网
2013/8/13 14:08:26
如今的地产企业都在积蓄力量来争食重洗洗礼后的市场。而地产企业的竞争归根到底是人才的竞争，从项目的设计、策划。规划、融资、开发、建设、销售等各个环节缺一不可，尤其是高端人才的需求更是各企业不惜花大量的”银子”聘请的对象。随着地产市场的竞：争力度加大．有行业背景与经验的猎头人才将是各地产企业争相猎取的目标。从而使整个猎头市场也变得备受业界关注。
房地产业一直拉动着我国的经济发展。无论在经济发展的低谷还是持续发展的今天，它都起到了重要的作用。从一组数字中我们可以看出它的份量：今年，地产投资资金占有量占到我国固定资产投资20％左右，去年是约为18％。近十年里房地产业一直处于高速发展的状态．而随着去年土地；及金融体制改革，今年的国家宏观调控，使房地产业遭受前所未有的中击与洗礼。如今的地产企业都在积蓄力量来争食重洗洗礼后的市场。而地产企业的竞争归根到底是人才的竞争，从项目的设计、策划。规划、融资、开发、建设、销售等各个环节缺一不可，尤其是高端人才的需求更是各企业不惜花大量的”银子”聘请的对象。随着地产市场的竞：争力度加大．有行业背景与经验的猎头人才将是各地产企业争相猎取的目标。从而使整个猎头市场也变得备受业界关注。
第一， 有很强的进取心和热情的人，这一条实用于所有的职位，无论从高层职位到一般的员工的职位，都是企业所看重也是在运用中比较放心的。
第二点．有非常强的沟通技能，这是一般企业都普遍希望自己 的员工能具有的特征，这对于企业的贯彻力与执行力上有很大的帮助。
第三，企业希望有你成功的经历、丰富的实际操作经验，成功经历过一些销售、策划等，有了这些事件的经历，企业就会有了对你的评价体系。
第四，对企业的高层职位来说，他希望这个人具有更理性的思考，这对于企业来讲是很重要的，且对理性评价成分占总体评估的较大比重。
第五，有较深的城府性。能适应与应付不同的事件与人物。
第六，有很强计划和组织的能力。
第七，有很强的承受巨大压力能力，这个是比较通用的素质，无论是高层的职位、还是一般的职位，一般企业都比较喜欢运用这样的人。
如果你具备了这几条．企业还是比较愿意用这样的人，这是这个比较通用的东西。但是各个企业有各个企业不同的情况，在选人、用人的时候，确实是不一样，有的企业是重实力、重努力。有的企业是重领导才能；有的企业是重资历；有的企业重潜力，主要看你的潜质是否好。
下面是国内一些知名的地产企业的用人之道。
SOHO中国：(潘石屹)运用成熟型人才代替需要经过培养的一般人才
潘石屹一直以来在地产企业用人上一直都比较”狠：高于市场平均薪酬15—25％的待遇来用你，严格的约 束机制迫使你高速工作，但觉得没有多少用你的余地，一下子裁掉你，没有商量的余地。此外，用人的机制上实行比较严厉的绩效考核制度——“末位淘汰制”，让你永远有压力。在用人特色上，众所周知SOHO的“99朵玫瑰”。足以代表潘石屹的用人风格。总结来说，他的用人，尤其是高管人才，更愿意用成熟型人才来代替需要经过时间培养的一般人才。以达到节省成本与降低风险。与之相类似的企业有珠江地产，中海地产、合生创展等企业。
评论：他的用人的机制会决定在某一个时间内进发：“营销部集体辞职事件”，企业不能长久的留住与企业一起成长的人才。但就所开发项目来讲，在一定的时间内是允许企业不断的换血的。
万科(王石)运用自己企业从零开始培养一直到有能力、有潜质的人才
万科无论从哪个角度来说都是地产业的老大．所以在用人机制上万科 自有大家风范，从对大学生的招聘到培养直至到万科的管理岗位．万科做的成绩都是有目共睹的，在行业中来讲，许多的地产企业一些各种岗位的人才都来自于万科，这就说明一个问题：从把大学生从零培养到成为一个优秀人才，而最后企业却没有留住人才，这就说明企业在激励体系中有所缺陷。当然，这与大学生的盲目流动也有很大的关系。但无论从那种角度来讲，万科在用人上都是值得褒奖的企业，他对于整个行业作出了巨大的贡献。在用人特色上：人才与企业一起成长，对企业文化、贯彻力、价值认同感都比较强，属于难复制的企业，生命力与抗风险力较强。与之相类似的企业有华润置地、金地集团、中远集团、华远集团等，这些企业一般有较强的实力与长远的人才规划。
评论：万科的用人就象王石喜欢．的登山运动一样．从头开始，一部一个台阶，倒是应了“仁者见山、智者乐水”的道理。
首创集闭(刘晓光)运用高学历、高素质的复合型人才
首创集团作为业界的老大，有较深的政府背景．是国字头的企业，在用人机制上还存在着一些带有政府特色的痕迹：重学历、重素质、重经验，对人才的考察期相对要长一些。希望自己的员工在岗位上要发挥个人的特长，不单单是对业绩的考核．而对人际关系、组织协调等方面都有很强的要求。与之相类似的企业基本上像北京城建集团等国字头的企业。
华远集团(任志强)运用以三流的人才做一流的事情
华远集团作为行业来讲也是很有特色的企业主一，其老总任志强是一个公众人物．敢说敢做，其抛出的”以三流的人才做一流的企业”说法引起业内不少评论，具体就是：”三陪人员”及前期人员只要他能将各种各样的章与手续跑完，就是人才； “钱串子”要求会资金运作、懂投资金融、跑贷款；“书呆子”能较真、核减工程预算。减少企业成本；”帮主”是企业文化的宣传者；”穴头”及项目经理，工程组织人员。能指挥调度工程施工管理。对于他来讲，企业需要整合各种资源．有了上述五种人才即可。无论他的用人观是对人才多么的不尊重，但其所做的企业确实任何一个人不能小看的。从公众效应来讲．任志强算是一个吸引人们”眼球”的高手，与老潘两次的“鸡蛋换粮票”引起无数的媒体的报道。其用人特色为：要执行力强且得明白及时帮老总造局的人才。不过，对华远集团来讲他们也比较愿意培养大学生，他们觉得大学生是一张白纸，你让他按照什么方向走你怎么描绘他，他会按照你描绘的方向走，比较容易培养员工的忠诚度。
评论：他的观点让人不能苟同，但是却反映了国内一些企业用人的现状，是让人不能接受而必须面对的现实。但这种模式终究是不能持续推动企业发展的。
今典集闭(张宝全)运用有想法、有激情、有创意、有才能的人才
张宝全是一个特具有中国”韵味”的人，比较注重理念、文化、艺术。娱乐等，属于业内的”才子”。所以企业在用人上会对于一些有激情、有创意、有才能的人才偏重些，当然在专业角度上也应该是佼佼者，企业注重对员工的企业文化、理念的培养。由于企业可能追求员工的唯美性，致使企业的人才流动高与其它的地产企业。
万通实业(冯仑)以资本的投入来借助其他企业的人才
万通实业是一家强强联合的民营企业，其董事长冯仑是一个善于”玩“资本的高手．同时也是一个崇尚于《道德经》理论的思想家。其企业有很强的整合资源的能力，对资本投资及规划是行内的专家。企业有很强的企业文化与内涵，这使得公司对 人才的需求有创新能力、思路开阔、较强的执行能力、不断的学习并与企业一起成长的员工。
富力地产过分的追求与运用人才所有潜能，追求人才价值最大化
富力地产是一个外地进京企业．在时间的效率上比其他的地产企业更加注重，他们公司执行的是五天半的工作日，以此来追求人力资源创造价值的最大化。 他们也比较注重对大学生的培养，每年大概招60个大学生，而且每个大学生老总部亲自面试。他们招了很多清华大学、北大、中大，华南理工大学的学生。近几年招人，首先要本科毕业．第二要品牌大学。在近三年招的员工，80％都是品牌大学毕业的，起码是一流大学的，一般的大学学生他们基本上不要。他能考上大学起码是聪明人。 北大君士运用一流的人才创造一流的企业
北大君士进入地产业是96年，有做IT的背景。公司老总做事也比较干练，思想比较超前。比较喜欢用创新意识较强的人，他自己本身也是这样想创新的人．他也愿意用创新意识比较强的人。他用人的时候，都是用一些除了有成熟的经验，还要有成功经历的人之外，在性格上他希望这个人总是要打破陈规．或者打破原来的经验．有一些新的想法、奇特想法的这样的人。他最大的特点就是重能力。
金地集团(陈长春)运用以内部培养为主，外部引入为辅，实现对员工的“专业”与“管理”系列发展的培养
在金地集团始终坚持“员工和企业共同发展”的人力资源理念． 公司不仅关注员工的业绩表现．而且关注员工在工作过程中的个人能力提升。业绩和能力是两面相得益彰的一枚硬币，都能熠熠生辉，与时俱进。公司提倡员工发展的“双轨制”，即“专业系列”和”管理系列”。”专业系列”：员工在自己所热爱和擅长的专业领域向深度发展，成为该专业领域的“专家”或“权威”。“管理系列”：热爱管理工作并具有管理才能的员工。将结合自己的专业方向和专长，向“企业管理者”方向发展。
珠江地产给人才准确定位，实现岗位最佳搭配
珠江地产公司的人力资源的核心任务就是围绕董事会的意图、围绕公司发展和文化需要，将最合适的人放在最合适的岗位，发挥其最大的能量。公司的用人理念为“注重人才资源，尊重人才，相互理解。此外，公司的老总亲自参与招聘，同时也从不少的地产企业里挖走成熟的高级人才。
评论：珠江的用人机制比较注重实际，在一个岗位会让你有多次的尝试与磨合．企业比较注重你实际的操作经历与经验。对于人才是一个很好的锻炼平台。
从上可以看出，企业的用人之道，在中国就现阶段来讲实际上是企业老总的“内圣外王”之道，如果求其意而不是字面来看，这可以说是中国企业老总们哲学观中心的问题。无论老总们或仙或道或佛或其他，但都摆脱不了相同的一点：企业老总的哲学观决定了企业的哲学与企业用人的哲学，在中国社会里这将是一个亘古不变的现实。
房地产业一直拉动着我国的经济发展。无论在经济发展的低谷还是持续发展的今天，它都起到了重要的作用。从一组数字中我们可以看出它的份量：今年，地产投资资金占有量占到我国固定资产投资20％左右，去年是约为18％。近十年里房地产业一直处于高速发展的状态．而随着去年土地；及金融体制改革，今年的国家宏观调控，使房地产业遭受前所未有的中击与洗礼。如今的地产企业都在积蓄力量来争食重洗洗礼后的市场。而地产企业的竞争归根到底是人才的竞争，从项目的设计、策划。规划、融资、开发、建设、销售等各个环节缺一不可，尤其是高端人才的需求更是各企业不惜花大量的”银子”聘请的对象。随着地产市场的竞：争力度加大．有行业背景与经验的猎头人才将是各地产企业争相猎取的目标。从而使整个猎头市场也变得备受业界关注。
第一， 有很强的进取心和热情的人，这一条实用于所有的职位，无论从高层职位到一般的员工的职位，都是企业所看重也是在运用中比较放心的。
第二点．有非常强的沟通技能，这是一般企业都普遍希望自己 的员工能具有的特征，这对于企业的贯彻力与执行力上有很大的帮助。
第三，企业希望有你成功的经历、丰富的实际操作经验，成功经历过一些销售、策划等，有了这些事件的经历，企业就会有了对你的评价体系。
第四，对企业的高层职位来说，他希望这个人具有更理性的思考，这对于企业来讲是很重要的，且对理性评价成分占总体评估的较大比重。
第五，有较深的城府性。能适应与应付不同的事件与人物。
第六，有很强计划和组织的能力。
第七，有很强的承受巨大压力能力，这个是比较通用的素质，无论是高层的职位、还是一般的职位，一般企业都比较喜欢运用这样的人。
如果你具备了这几条．企业还是比较愿意用这样的人，这是这个比较通用的东西。但是各个企业有各个企业不同的情况，在选人、用人的时候，确实是不一样，有的企业是重实力、重努力。有的企业是重领导才能；有的企业是重资历；有的企业重潜力，主要看你的潜质是否好。
下面是国内一些知名的地产企业的用人之道。
SOHO中国：(潘石屹)运用成熟型人才代替需要经过培养的一般人才
潘石屹一直以来在地产企业用人上一直都比较”狠：高于市场平均薪酬15—25％的待遇来用你，严格的约 束机制迫使你高速工作，但觉得没有多少用你的余地，一下子裁掉你，没有商量的余地。此外，用人的机制上实行比较严厉的绩效考核制度——“末位淘汰制”，让你永远有压力。在用人特色上，众所周知SOHO的“99朵玫瑰”。足以代表潘石屹的用人风格。总结来说，他的用人，尤其是高管人才，更愿意用成熟型人才来代替需要经过时间培养的一般人才。以达到节省成本与降低风险。与之相类似的企业有珠江地产，中海地产、合生创展等企业。
评论：他的用人的机制会决定在某一个时间内进发：“营销部集体辞职事件”，企业不能长久的留住与企业一起成长的人才。但就所开发项目来讲，在一定的时间内是允许企业不断的换血的。
万科(王石)运用自己企业从零开始培养一直到有能力、有潜质的人才
万科无论从哪个角度来说都是地产业的老大．所以在用人机制上万科 自有大家风范，从对大学生的招聘到培养直至到万科的管理岗位．万科做的成绩都是有目共睹的，在行业中来讲，许多的地产企业一些各种岗位的人才都来自于万科，这就说明一个问题：从把大学生从零培养到成为一个优秀人才，而最后企业却没有留住人才，这就说明企业在激励体系中有所缺陷。当然，这与大学生的盲目流动也有很大的关系。但无论从那种角度来讲，万科在用人上都是值得褒奖的企业，他对于整个行业作出了巨大的贡献。在用人特色上：人才与企业一起成长，对企业文化、贯彻力、价值认同感都比较强，属于难复制的企业，生命力与抗风险力较强。与之相类似的企业有华润置地、金地集团、中远集团、华远集团等，这些企业一般有较强的实力与长远的人才规划。
评论：万科的用人就象王石喜欢．的登山运动一样．从头开始，一部一个台阶，倒是应了“仁者见山、智者乐水”的道理。
首创集闭(刘晓光)运用高学历、高素质的复合型人才
首创集团作为业界的老大，有较深的政府背景．是国字头的企业，在用人机制上还存在着一些带有政府特色的痕迹：重学历、重素质、重经验，对人才的考察期相对要长一些。希望自己的员工在岗位上要发挥个人的特长，不单单是对业绩的考核．而对人际关系、组织协调等方面都有很强的要求。与之相类似的企业基本上像北京城建集团等国字头的企业。
华远集团(任志强)运用以三流的人才做一流的事情
华远集团作为行业来讲也是很有特色的企业主一，其老总任志强是一个公众人物．敢说敢做，其抛出的”以三流的人才做一流的企业”说法引起业内不少评论，具体就是：”三陪人员”及前期人员只要他能将各种各样的章与手续跑完，就是人才； “钱串子”要求会资金运作、懂投资金融、跑贷款；“书呆子”能较真、核减工程预算。减少企业成本；”帮主”是企业文化的宣传者；”穴头”及项目经理，工程组织人员。能指挥调度工程施工管理。对于他来讲，企业需要整合各种资源．有了上述五种人才即可。无论他的用人观是对人才多么的不尊重，但其所做的企业确实任何一个人不能小看的。从公众效应来讲．任志强算是一个吸引人们”眼球”的高手，与老潘两次的“鸡蛋换粮票”引起无数的媒体的报道。其用人特色为：要执行力强且得明白及时帮老总造局的人才。不过，对华远集团来讲他们也比较愿意培养大学生，他们觉得大学生是一张白纸，你让他按照什么方向走你怎么描绘他，他会按照你描绘的方向走，比较容易培养员工的忠诚度。
评论：他的观点让人不能苟同，但是却反映了国内一些企业用人的现状，是让人不能接受而必须面对的现实。但这种模式终究是不能持续推动企业发展的。
今典集闭(张宝全)运用有想法、有激情、有创意、有才能的人才
张宝全是一个特具有中国”韵味”的人，比较注重理念、文化、艺术。娱乐等，属于业内的”才子”。所以企业在用人上会对于一些有激情、有创意、有才能的人才偏重些，当然在专业角度上也应该是佼佼者，企业注重对员工的企业文化、理念的培养。由于企业可能追求员工的唯美性，致使企业的人才流动高与其它的地产企业。
万通实业(冯仑)以资本的投入来借助其他企业的人才
万通实业是一家强强联合的民营企业，其董事长冯仑是一个善于”玩“资本的高手．同时也是一个崇尚于《道德经》理论的思想家。其企业有很强的整合资源的能力，对资本投资及规划是行内的专家。企业有很强的企业文化与内涵，这使得公司对 人才的需求有创新能力、思路开阔、较强的执行能力、不断的学习并与企业一起成长的员工。
富力地产过分的追求与运用人才所有潜能，追求人才价值最大化
富力地产是一个外地进京企业．在时间的效率上比其他的地产企业更加注重，他们公司执行的是五天半的工作日，以此来追求人力资源创造价值的最大化。 他们也比较注重对大学生的培养，每年大概招60个大学生，而且每个大学生老总部亲自面试。他们招了很多清华大学、北大、中大，华南理工大学的学生。近几年招人，首先要本科毕业．第二要品牌大学。在近三年招的员工，80％都是品牌大学毕业的，起码是一流大学的，一般的大学学生他们基本上不要。他能考上大学起码是聪明人。 北大君士运用一流的人才创造一流的企业
北大君士进入地产业是96年，有做IT的背景。公司老总做事也比较干练，思想比较超前。比较喜欢用创新意识较强的人，他自己本身也是这样想创新的人．他也愿意用创新意识比较强的人。他用人的时候，都是用一些除了有成熟的经验，还要有成功经历的人之外，在性格上他希望这个人总是要打破陈规．或者打破原来的经验．有一些新的想法、奇特想法的这样的人。他最大的特点就是重能力。
金地集团(陈长春)运用以内部培养为主，外部引入为辅，实现对员工的“专业”与“管理”系列发展的培养
在金地集团始终坚持“员工和企业共同发展”的人力资源理念． 公司不仅关注员工的业绩表现．而且关注员工在工作过程中的个人能力提升。业绩和能力是两面相得益彰的一枚硬币，都能熠熠生辉，与时俱进。公司提倡员工发展的“双轨制”，即“专业系列”和”管理系列”。”专业系列”：员工在自己所热爱和擅长的专业领域向深度发展，成为该专业领域的“专家”或“权威”。“管理系列”：热爱管理工作并具有管理才能的员工。将结合自己的专业方向和专长，向“企业管理者”方向发展。
珠江地产给人才准确定位，实现岗位最佳搭配
珠江地产公司的人力资源的核心任务就是围绕董事会的意图、围绕公司发展和文化需要，将最合适的人放在最合适的岗位，发挥其最大的能量。公司的用人理念为“注重人才资源，尊重人才，相互理解。此外，公司的老总亲自参与招聘，同时也从不少的地产企业里挖走成熟的高级人才。
评论：珠江的用人机制比较注重实际，在一个岗位会让你有多次的尝试与磨合．企业比较注重你实际的操作经历与经验。对于人才是一个很好的锻炼平台。
从上可以看出，企业的用人之道，在中国就现阶段来讲实际上是企业老总的“内圣外王”之道，如果求其意而不是字面来看，这可以说是中国企业老总们哲学观中心的问题。无论老总们或仙或道或佛或其他，但都摆脱不了相同的一点：企业老总的哲学观决定了企业的哲学与企业用人的哲学，在中国社会里这将是一个亘古不变的现实。