中层管理干部需要掌握绩效管理吗？绩效管理在企业中层管理中的现实意义何在？近日慧人花猫参加内部教研会，除开慧人自己教学研究部门的老师，也力所能及的邀请了一些精于此道或思考过此问题的朋友，会议热火朝天，各有观点，鲜明和辛辣，因为是内部会议，所以大家言语也放得开，不吝观点，相爱相杀。

观点一：绩效管理是公司HR的事情。
潜台词就是关中干甚事。诚然在很多企业凡是涉及绩效考核，什么MBO目标管理、KPI关键绩效指标、BSC平衡记分卡、360度绩效考核法，好像都是HR的事情，HR部门的人也乐此不疲。在花猫看了，当理不清思路的时候，咱们回到管理的出发点，就很容易站稳立场，想清楚动作了。中干群体为什么会把此事推给HR部门呢？一者此事复杂，二者此事得罪人，三者好像做好是HR的功劳，没做好是自己的事情。
但是花猫认为，中干在企业中的角色定位决定了，下属的成长，绩效的提升，是中干的责任。既然是分内责任，自然不能旁推，而应和HR部门相互协作处理好此事。
观点二：有些企业都取消绩效考核了，我们学它还有必要吗？
确实关于绩效管理，绩效考核，确实有很多观点和做法，特别是现在网上信息泛滥，真正潜心做专业的人也不多，很容易道听途说一些所谓新颖的观点和做法，就燕人邯郸学步，有其名无其实，终究糊里糊涂。
 
花猫的观点是：此观点是误解，甚至谬误，绩效管理并没有取消。因为组织因目标而存在，企业第一目标就是创造绩效；因为目标在，就没有取消绩效管理的可能性。这里有个极限的推理，如果企业或组织不在以目标（使命）而存在，就可以不绩效管理，绩效考核了。

   不排除艺术创意类单位为不增加员工压力而把目标弥漫化，不聚焦，不设限；也不排除特大企业的某些部门会因为各种原因而明面上取消绩效考核；不排除部分高校，科研机构，或一些重点实验室，会因为项目的特性，不能给予过重的绩效考核，以免降低专业人员的创造力，让他们无压工作。但是须知背后有2个信息没说，1，这些机构和单位都没资金压力或不是盈利性的企业机构。2：这些机构内的这些特殊部门，不予以绩效考核的人的背景分都很高，高学历，高水平，不用扬鞭自奋蹄那种人居多。

观点三：绩效计划、KPI指标设定是HR部门的事情！

在慧人花猫看了，一直可能存在一个误区，把绩效考核误以为就是绩效管理。其实二者差异很多，绩效考核只是绩效管理的一个环节，当然是重要环节。但是从中干的角度看，绩效实施过程中的沟通和辅导，绩效考核完成后的绩效面谈才是中干关注的重点。

HR部门是能够熟练掌握绩效考核工具的人，除非他HR管理前移深入到部门，否则是没有能力和实践来完善每一个指标的。而直接主管是最熟悉部门业务流程和下属工作结果的，KPI指标的标定工作，必须要对应部门参与制定，才能适用。不要制定的KPI的时候，事前不上心，事后伤心。同时从中干自我成长的角度出发，参与KPI指标体系的建设，对厘清自己工作目标和权重，更好的做好MBO，是大有裨益的。KPI其实就是把MBO更加结构化和量化，让MBO的考核更加科学和严谨，能够说服人，而非压服人。

不要告诉我，现代的企业可以很粗放的管理而活下来。也许过去有案例，不代表此类企业现在还这样。作为企业管控和咨询项目人，慧人花猫常常进入一些企业深入的进行调研予以管控，会发现其实粗犷作坊式管理的企业不多，如果有，其经营高层必定强悍无比。企业越来越精细化运作，这是符合社会分工和协作的经济学基础的。

--慧人学习会：简单学习践行者。欢迎关注，成都慧人：职训专家 --
成都慧人经典职场系列课程：成都慧人提供中小企业培训&管控服务，垂询028-82009158
声明：以上图片部分来自网络，版权归原作者