留住人才是一门管理学问。当越来越多的外国公司涌入中国 , 进一步扩张其业务时,各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争。人才流失是制约企业发展的关键因素之一 ,留住人才已经成为企业面临的重要课题。
一、万豪：先照顾好员工
作为连续 7 年被《财富》杂志评为“100 家最佳雇主”的万豪国际集团 , 在众多拥有超过 10 万名员工的企业中排名第二,也是惟一上榜的美国酒店集团。《财富》杂志特别强调万豪国际集团为其员工所提供的事业发展机会 , 在过去一年中 , 该集团有300多位员工由按时计薪的岗位获晋升为经理。此外 ,万豪在社会公益活动、员工培训计划和平均员工服务年限等方面也得到很高的评分。
去年 , 万豪在中国受到非典的影响 , 饭店经理层的员工减薪 , 但万豪所有的员工都保留了下来 , 没有裁员,一起渡过这个困难。万豪集团有一个核心经营理念：“如果我们很好地照顾员工 , 他们也会很好地照顾客人。”
万豪认为 管理是多方位的事情 , 首先 , 要聘用到合适的人 , 把他们放在合适的岗位上,同时给他们好的培训。给他们合理的报酬也很重要。最关键的是 , 公司会提供给他们成才、发展的机会。
万豪经常会定期对每个饭店的员工做意见调查 , 问他们有什么不快乐、不开心的地方,有什么需要改进的地方等。如果有一个饭店在某一项调查里得分比较低,那就表示有问题需要改进。这是一个对员工的满意度进行调查的科学方法。
二、欧莱雅：营造家庭氛围
欧莱雅每年在全球招聘 1900 名管理层人员 , 其中 46% 是刚刚毕业的大学生 ,10%的人具有初步工作经验。在人才大战越演越烈的今天 , 欧莱雅已将职员的招聘作为其经营战略的重要环节 , 并同全球110个知名的院校保持着紧密的合作。有“法国第一商校”之称的巴黎高等商业学校 (HEC) 近25年来为欧莱雅输送了大量高水平的工商管理人员 , 该校还将欧莱雅的市场营销战略作为教学内容之一,欧莱雅也为他们的学生提供了大量来总部实习的机会。
除了招收一流的人才外 , 让年轻人完全融入整个公司的经营运作体系才是欧莱雅用人之道的最终目的。为此 , 欧莱雅的历任总裁均强调,要在公司内部营造一种“家庭氛围”, 让新入门的年轻人尽快成为家的主人。
欧莱雅中国分公司在短短的 5 年中从 100 人发展到 3000 人,这在很大程度上归功于“大胆启用青年人”的人才战略。针对中国年轻人对法国公司管理方式和跨国集团经营战略缺乏了解的现状,欧莱雅在培训中国雇员方面投入了巨资 , 中国分公司的受培训比例高达 39%。为保证职员的素质,他们同复旦、同济、上海交大等知名的高校建立了合作关系 , 并在中欧国际工商管理学院设立了一项奖学金 , 从该校60名申请者中选出一人 , 并为其提供两年 MBA 课程的全部费用。
对于年轻人在培训后离职是否给公司造成损失 , 欧莱雅不希望用合同的形式将人“捆绑”起来,而是要使公司的每一个岗位都具有吸引力。“如果一个有前途有才干的年轻人要求辞职 , 这的确是令人遗憾的事情。但是,应该对此进行检讨的是我们自己而不是他。”欧菜雅认为 , 如果由于担心这种情况的发生而只雇佣具备相当工作经验的人,甚至放弃对青年人的培训 , 这是极不明智的做法 , 因为青年人的第一次在职培训往往会对他未来的工作产生很大影响。
三、安利：人性化的激励制度
安利销售人员的嘉奖制度 , 是对优秀员工激励制度的完美诠释。帮助销售人员相信自我,挑战自我和成就自我使得安利的骨干销售队伍固若金汤 , 并由此提升了顾客满意度和忠诚度。
安利公司针对销售人员设计的奖金制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。这一合理的奖金制度不仅更好地激发了销售人员的销售热情,同时也把安利和危害社会的非法传销“老鼠会”区分开来 , 因为在这制度下不可能一劳永逸或者不劳而获。
安利公司的产品专业知识培训很有特色 , 并富有成效。首先 , 它要求每个安利产品的营业代表要有展示自我的勇气,并熟悉产品的性能、性价比演示、及其独有的销售主张 (USP)。安利的培训不仅仅是聆听 , 更多的是销售人员的自我展示,是一种行为毅力的积累。当然 , 在实际的销售工作中会遇到各式各样的问题 , 譬如客户不给你演示产品或服务的机会 , 藐视你的存在,这时需要的是销售人员锲而不舍的精神和良好的心理承受能力。而良好的心态,来自于安利未雨绸缪的心理素质教育。安利为每一位即将成为产品销售代表的培训对象 , 在将来的具体工作中会遇到的一些问题,做了预见性分析 , 并为他们提供了客观的解决、借鉴方法 , 免除了他们在解答客户咨询时,难以周全的尴尬。同时通过这种不间断的延续型培训，无形当中增加了整个销售团队的凝聚力。
安利公司认为 , 在产品质量优越的前提下 , 顾客的忠诚度来源于顾客对企业提供的产品或服务的满意度,而顾客第一次亲密接触企业产品或服务载体的就是企业销售人员 ,<